Taking too long? Close loading screen.
Mentalist Nuno

Salaris aan de top? Voor de ceo geen cao

Wat moet een topmanager verdienen? Neem Frans van Houten, eerste man bij Philips, dat zich de afgelopen twintig jaar omgevormd heeft van een soms kwakkelend conglomeraat vol uiteenlopende activiteiten tot een doelgerichte fabrikant van medische apparaten. Goed voor ruim 18 miljard euro omzet en 77.400 werknemers.

Deze donderdag mogen de aandeelhouders hun zegje doen over een salarisverhoging voor Van Houten met 120.000 euro, waardoor dat salaris op 1.325.000 euro komt. De commissarissen lopen weg met hun chief executive officer (ceo) en met financieel directeur Abhijit Bhattacharya. In het jaarverslag schrijven de commissarissen lovend dat ze „onder de indruk zijn van hun voortdurende inzet” om Philips winstgevender te maken, marktposities te versterken en met innovaties de wereld „gezonder en duurzamer te maken”.

Maar de commissarissen moeten beleggers laten zien dat zij een rationele, objectieve beslissing nemen. Dat zij zich niet door emoties, lof en adoratie laten leiden. Anders steigeren beleggers. Topbeloningen roepen toch al snel vragen op. En kritiek.

Amerikaanse bedrijven trekken het niveau omhoog

Camiel Selker beloningsadviseur

Om te beginnen zeggen ze dat Van Houten jarenlang geen verhoging heeft gehad. In het huidige voorstel gaat het om maar 2,4 procent jaarlijks over de periode 2011-2019.

Maar de echte rationalisering is de ‘beloningsmeetlat’. Philips heeft een groep van 25 ondernemingen geselecteerd waarin het zijn eigen activiteiten en zijn Nederlandse en Europese thuisbasis gespiegeld ziet. Die 25 zijn de zogeheten peer group. Andere grote ondernemingen doen dat ook zo.

„Voor een ceo is er geen cao”, zegt Camiel Selker, beloningsadviseur bij Focus Orange, die in 2016 met zijn collega Hein Haenen een boek schreef over topbeloningen: De bovenbazen.

Voor een functie als topman van een multinational bestaat geen arbeidsmarkt in de klassieke zin van het woord, dus kijken bedrijven naar wat anderen betalen. Zo kom je bij een peer group, een ‘beloningsgroep’. De keuze voor de bedrijven in deze groep is uiteindelijk beslissend voor de hoogte van de beloningen. De middelste waarneming in deze groep, de mediaan, is doorgaans de norm voor de beloning. Bedrijven gaan daar graag iets onder zitten met hun betaling: dat klinkt niet zo inhalig. Daarbij is het goed om te weten dat de basis van elk beloningspakket het salaris is. De andere gebruikelijke beloningsvormen voor topkader, zoals pensioen, een bonus in contanten en een langetermijnbonus in aandelen van het bedrijf, zijn daarvan afgeleid.


Lees ook over de extraatjes, gratis aandelen en riante vertrekdeals voor topmannen van Nederlandse ondernemingen

Spiegelen aan wie?

De samenstelling van die peer group begint steeds meer de aandacht te trekken van de grote professionele beleggers, zoals pensioenfondsen. Zij zijn de dominante aandeelhouders van beursgenoteerde ondernemingen. Vorige maand bekritiseerde een aantal Nederlandse beleggers onder leiding van pensioengigant ABP bijvoorbeeld de top van supermarktconcern Alhold Delhaize. Zij klaagden specifiek over het feit dat Ahold Delhaize zich straks qua beloningen ook spiegelt aan brouwer AB InBev, die veel groter is en veel beter betaalt dan de Britse uitgever RELX, die uit de groep verwijderd is. Anders gezegd: Ahold Delhaize stuurt aan op een verdere verhoging van de topbeloningen.

Philips moest ook zulke keuzes maken bij de vaststelling van de beloningsgroep in 2017. Philips koos voor drie categorieën bedrijven: concurrenten, Nederlandse concerns in de AEX-index en een aantal Europese bedrijven in de tech- en farmahoek. Dat is hoe het gaat bij grote bedrijven uit een klein land, zegt adviseur Selker. In eigen omgeving zijn er weinig concurrenten om je aan te spiegelen. In Zwitserland kiezen concerns een vergelijkbare oplossing.

Openheid

Concerns in grote landen doen dat anders. Britse bedrijven spiegelen zich aan Britse, Franse aan Franse en Amerikanen aan Amerikanen.

Amerikaanse bedrijven stemmen hun beloningen af op wat de concurrenten in de peer group doen. Franse concerns zeggen gewoonweg dat zij onderzoek naar de topbeloningen bij andere (verder ongenoemde) Franse bedrijven hebben gedaan en zeggen: onze topman verdient bedrag X.

Nog een verschil: in de VS geldt volledige openheid over de peer group. Britten kiezen eerder voor een vergelijking met een groep verder anonieme bedrijven in de beursgraadmeter.

In Nederland is openheid goed gebruik, maar niet elk bedrijf geeft die.

De beloningsgroep van Philips neigt met zijn Amerikaanse concurrenten naar een automatische verhoging op langere termijn. Amerikaanse bedrijven betalen beter dan Europese. Omdat zij hun beloning aan elkaar spiegelen maken zij ook eerder haasje-over: omdat de een zijn beloning verhoogt, stijgt het algemene niveau van de peer group en gaan anderen mee omhoog, omdat zij anders achterblijven. En dat willen ze niet. Dat maakt hen kwetsbaar voor bedrijven die topkader ‘wegkopen’. Philips limiteert het aantal Amerikaanse bedrijven in zijn beloningsgroep tot 25 procent, maar, zoals Selker zegt: je weet bij voorbaat dat zij het niveau van de hele groep omhoog trekken.

Dat ziet Philips anders. Ja, Amerikaanse bedrijven betalen beter, zegt een woordvoerder van het concern. Maar dat speelt zich af op de flanken van de peer group.

Nu de beloningsgroep eenmaal is vastgesteld, bepaalt de trend bij de overwegend Europese bedrijven in de middenmoot van die groep van 25 de hoogte van de beloningen.

Source link
2019-05-08 21:16:21

nuno-show.nl

error: Content is protected !!

This Area is Widget-Ready

You can place here any widget you want!

You can also display any layout saved in Divi Library.

Let’s try with contact form: